Hoe is een redelijk tevreden medewerker te bewegen richting bevlogenheid en gelukkig werken? Als antwoord hierop is er vanaf het jaar 2000 een nieuwe stroming binnen de psychologie ontstaan: de positieve psychologie. Deze nieuwe beweging gaat in op de vraag: wat maakt het (werkzame) leven de moeite waard om geleefd te worden?

De positieve psychologie heeft tot doel om:

  1. evenveel aandacht te besteden aan menselijke kracht, als aan menselijke zwakte, om
  2. evenveel aandacht te hebben voor het ontwikkelen van sterke punten, als voor het repareren van schade, en om
  3. evenveel interesse te hebben in het bevorderen van talent, als in het genezen van psychische ziektes.

Het versterken van krachten voorkomt toekomstige klachten. Dit betekent dat hoe eerder we erbij zijn met het versterken van psychisch gezonde medewerkers, hoe verder we wegblijven van het herstellen van schade.

Waarom organisaties de positieve psychologie nodig hebben.
Er is een toenemende belangstelling voor de positieve psychologie in organisaties. Werk verschuift zowel van lichaam naar geest, als van stabiliteit naar flexibiliteit. Voorbeelden van flexibilisering zien we terug in voortdurende reorganisaties, meer diversiteit, Het Nieuwe Werken, toenemende mate van eigen verantwoordelijkheid en zelfcontrole. Het mentaal kapitaal van medewerkers wordt steeds belangrijker. De huidige tijd vraagt om bevlogen en gelukkige medewerkers die bereid zijn een stap extra te zetten.

Vijf pijlers van positieve organisatiepsychologie.
Het onderwerp van de positieve organisatiepsychologie is bevlogenheid en gelukkig werken. Het doel van deze nieuwe stroming is om meer medewerkers te laten floreren. Er zijn vijf elementen die hieraan bijdragen: positieve emoties, flow, positieve werkrelaties, zingeving en prestaties.

Pijler 1: positieve emoties

Er bestaan verschillende positieve emoties. Ze kunnen gericht zijn op het verleden (bijv. trots, sereniteit), heden (bijv. plezier, vreugde) of de toekomst (bijv. hoop, optimisme). Het ervaren van positieve emoties verbreedt onze gedachten en acties. We doen onze ‘oogkleppen’ af en verbreden zodoende onze horizon. Hierdoor worden we creatiever in het bedenken van oplossingen voor problemen. Daarnaast bouwen we belangrijke fysieke, sociale, intellectuele en psychische hulpbronnen op. Zodoende zijn we beter voorbereid op toekomstige bedreigingen.

En negativiteit dan?
Negatieve ervaringen houden ons met beide benen op de grond en dus in contact met de realiteit. Fredrickson, expert in de functie van positieve emoties, gebruikt hiervoor de metafoor van een zeilboot. Ondanks dat het zeil – hangend aan de mast van positiviteit – de wind opvangt en je energie geeft, is het de kiel van negativiteit die de zeilboot op koers houdt.

Pijler 2: flow

Piek- of flow-ervaringen ontstaan bij werkzaamheden waarin je helemaal opgaat (samensmelt). Je bent volledig in beslag genomen door de activiteit, waardoor je niet meer genoeg aandacht hebt voor andere zaken. Zo heb je bijvoorbeeld geen trek of voel je geen vermoeidheid. De handeling die je verricht gaat vanzelf. Het is een spontaan en moeiteloos proces. Flow (letterlijk vertaald: spontane stroming) ontstaat wanneer je gefocust bent, een gevoel van extase en helderheid ervaart, je precies weet wat je wilt doen, onmiddellijke feedback ontvangt, een moeilijke maar haalbare taak verricht, je zelfbewustzijn verliest, en iets waardevols doet. Een flow-ervaring uit zich wanneer de krachten van een medewerker exact aansluiten op de uitdagingen van dat moment.

Krachten opsporen
Het is dus belangrijk om te weten waar je krachten liggen, om zodoende je werk hierop af te stemmen

Job crafting de sleutel naar flow?
Flow ontstaat wanneer medewerkers vrijheidsgraden ervaren om hun krachten en taken op elkaar aan te sluiten. Deze proactieve wijze van ‘baanboetseren’ wordt aangeduid met de term job crafting (zie het boek ‘Mooi Werk’). Door job crafting verandert een baan van ‘werk’ (gewoon geld verdienen) of ‘carrière maken’ (promotie krijgen) in een ‘roeping’ (erin geloven).

Pijler 3: positieve werkrelaties

Een gelukkig leven is in twee woorden samen te vatten: andere mensen. Er zijn vier manieren te onderscheiden waarop collega’s successen vieren. Wat zeg je tegen een collega wanneer hij of zij jouw werkkamer binnenkomt met het bericht promotie te hebben gekregen?

  • Actief Constructief: “Wat een fantastisch nieuws! Ik ben ontzettend trots op je. Ik weet hoeveel deze promotie voor je betekent. We moeten dit gaan vieren. Vertel me hoe je het te horen kreeg. Waar was je? … Wat zei je baas precies tegen je? … Wat denk je zelf dat de reden van de promotie is?”
    Non-verbaal: oogcontact, oprecht glimlachen, schouderklop.
  • Actief Destructief: “Weet je wel in welke belastingschaal je door deze promotie komt? Dit betekent meer werk, meer verantwoordelijkheid en meer stress. En je partner mag zeker op de kinderen passen?”
    Non-verbaal: fronsen.
  • Passief Constructief: “Gefeliciteerd, je verdient het.”
    Non-verbaal: weinig tot geen actieve emotionele expressie.
  • Passief Destructief: “Hoe laat gaan we lunchen?”
    Non-verbaal: weinig tot geen oogcontact, je omdraaien en kamer verlaten.

Actief Constructief reageren, brengt een opwaartse spiraal op gang. Deze manier van reageren zorgt ervoor dat je collega op dezelfde wijze reageert als jij, hierdoor reageer jij wederom Actief Constructief, etc. Dit geldt overigens ook voor de andere manieren van reageren. Hierbij is echter sprake van een neerwaartse spiraal.

Pijler 4: zingeving

Waartoe werk je? Wat wil je achterlaten of doorgeven? Werk krijgt betekenis wanneer je durft te doen wat je raakt. Ieder mens kan een bijdrage aan de wereld leveren. Deze bijdrage ontstaat wanneer je je krachten kent en inzet om een toegevoegde waarde te leveren aan het grotere geheel. Je krijgt dan het gevoel ergens bij te horen en iets te dienen dat groter is dan jezelf.

The why
Iedere medewerker weet wat (what) hij moet doen. Veel medewerkers weten hoe (how) zij het werk moeten doen. Weinig medewerkers weten waartoe (why) ze doen wat ze moeten doen. Hierbij gaat het om de essentie, de kern, het doel, het geloof, de reden waarom we iedere morgen opstaan om te gaan werken. Wanneer medewerkers door hun werk zijn geraakt – het waartoe voor hen bekend is – werken zij met bezieling. In dat geval werken ze van binnen naar buiten in plaats van andersom.

Pijler 5: prestaties

Prestaties zijn essentieel om te floreren. Medewerkers streven succes na, willen meester worden over een onderwerp, iets bereiken, winnen of volbrengen. Niet zozeer omdat dit voeding geeft aan één van de eerder besproken pijlers, maar meer nog uit eigen wil en belang: presteren om het presteren. Onderstaand voorbeeld toont aan dat je prestaties niet zonder slag of stoot bereikt.

Learn to fail or fail to learn
Door fouten te maken, bereik je resultaat en kom je dichterbij de waarheid. Thomas Edison, de ontdekker van de gloeilamp (genereren van licht op basis van elektriciteit), kan hierover meepraten. Hij werd geconfronteerd met een lastige vraag van een journalist voordat hij zijn ontdekking deed. “Meneer Edison, u hebt 5000 pogingen gedaan zonder succes. Waarom stopt u er niet mee?” Edison antwoordde: “Ik heb 5000 keer succes gehad door te laten zien wat niet werkt.”

Believe and you’ll achieve
Waarom had Edison succes? Het antwoorden vinden we terug in het woord vastberadenheid. Vastberadenheid is te definiëren als een combinatie van duurzame bezieling (specifieke interesse en focus voor een onderwerp) en volharding (zelfdiscipline) voor lange termijn doelen. Er blijkt uit dit onderzoek slechts één significante voorspeller voor succes te zijn en dat is vastberadenheid. Belangrijker nog dan sociale intelligentie, een goed uiterlijk, fysieke gezondheid of IQ. Vastberadenheid betekent uithoudingsvermogen hebben. Jezelf dag in dag uit vastkleven aan je toekomst – niet voor een week of een maand – maar voor jaren. Dit betekent hard werken om de toekomst werkelijkheid te zien worden.


Bron: erwinklappe.com


School voor Mediation

Flourishing: Hoe floreer ik in mijn werk?